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人才要价廉还是物美？

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发布日期：2007-9-8 9:39:00

一、人才供需上的矛盾所带来的尴尬，包括数量矛盾与结构矛盾。目前对民企而言，人才使用上的数量矛盾很少存在，民工荒也只是一时现象，所谓数量矛盾是指没有足够数量的人供企业选择，包括体力和脑力劳动，这在我国是不成问题的；结构矛盾是指很多人想找工作找不到，很多企业想招合适的人也招不到。也就是说很多劳动力自身的能力结构不适应企业，目前劳动力市场上有学历和职称的人很多，但适合企业岗位的很少。   　 　　二、企业与人才自身对人才价值的评估标准不同所造成的矛盾带来的困境。通常人才对自身的评估认为自己能力很强，但企业却不认同。因此企业要想得到价廉物美的人才就需拥有一套自己的科学的人才评估体系。人才评估大体有三个层次：一是资历上如学历、学位、职称、工作经验等，这些面上的东西比较容易；二是人才个人的能力大小，可以根据他以往的业绩与表现来评估，但企业很难去核实，这样他的能力就看不出来；此外，能力评估可能出现矛盾，有些人资历很深，但能力不强，相反有些人资历浅但能力很强，因为没有足够的时间让他表现自己；三是贡献，这是不可缺少的意向，因为价廉物美中的美就体现在此。一个人才来企业能不能发挥作用很关键，但这根本就没法去评估，因为这是未来的事，其作用、贡献要经过一段时期的检验才能证明出来。   　　三、人才个人能力与作用之间的矛盾带给企业的困惑。这涉及企业人力资源的管理，企业招进来的人才确实价廉物美，但企业没有将它的这些能力有效的发挥出来，就很难体现其价廉物美。人才的能力与作用要匹配，要将他用到合适的位置。   　　四、人才的成本与收益所带来的矛盾。比如一个人很有能力，也得到了合适的位置，但他给企业创造了几百万的利润，自己的工资福利却没有相应提高，这样他就会选择离开。因此，人才使用上的成本与收益之间的矛盾应更多地从财务和收益方面考虑。通常，一个企业所希望的是用比较低的人力成本获得比较高的效益，比如一个人获得的工资不多，但企业却从他那里获得的效益很高，这就是通常所说的价廉物美，相反就是质次价高。   　　五、人才本身动态与静态的矛盾所带来的管理上的矛盾。一个人才的价值与价格是能动的，是变动的，不是静态的，比如一年后他的价值从每月3000元上升到了5000元；再如他所创造的企业效益增加了，他也会要求其价格相应增加；相反有些人经过一段时间的工作，资历增加了，能力没增加，他也可能要求增加工资，从而造成企业与人才之间的矛盾。   　　六、个人能力与团队合作的矛盾带来的困境。一个企业要完成一个项目要靠一个团队来具体实施，即使是一个很有能力的人也不能单枪匹马完成，需要团队的合作，那么团队合作涉及其他人的能力如何？若不行就会影响有能力的人的发挥或者团队里的人的能力都很强，但合作不愉快也是白搭。   　　问题三———什么措施才能使民企突破用人瓶颈？   　　专家观点———首先要掌握人才与企业之间的互利关系   　　温志宏认为，民企得到价廉物美的人才离不开以下两大原则：首先要明确在人才使用上实现低成本高效益这个目标。同时要在实现这个目标时，做到双方满意，损害任何一方都是不成功的，尤其是低成本不能通过损害人才的利益来实现；其次要明白并掌握人才与企业之间是一种合作关系这样一个理念，是双方满足各自需求，多为对方解忧，在正常情况下应是互利的。   　　他列举了民企获得价廉物美人才的六大途径：   　　1、对企业而言，要提高员工非现金福利的比例，如让员工带薪休假（在企业生产淡季）；评先进，让员工得到荣誉感、认同感；职务晋升；奖励（物质上与精神上）；参政议政（职工代表大会等）；改善企业人文环境；学习进修机会；外出考察等；   本新闻共3页,当前在第2页  1  2  3

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